Oficinas para personas neurodivergentes: TDAH, autismo y altas capacidades

Yo uso tapones para los oídos, en especial el modelo Engage 2 Plus de Loop: bajan el ruido sin aislarme, así que puedo charlar lo más bien con quien tengo al lado. Cuando necesito concentrarme, arriba de los tapones me pongo unos auriculares tipo casco y escucho música.

Los uso porque el ruido me cansa. Una oficina abierta, con conversaciones cruzadas, teléfonos y gente que pasa por detrás, me desgasta mucho más de lo que se ve desde afuera.

A muchas personas que procesan el mundo de otra manera les pasa algo parecido, y la mayoría de las oficinas no está pensada para ellas. Esta nota es para quien tiene una empresa o arma un espacio de trabajo y quiere que también funcione para esas personas. Vas a ver que lo que les sirve a ellas casi siempre le sirve a todo el equipo.

Quiénes procesan distinto

Neurodivergencia es una palabra paraguas. Incluye a las personas autistas, a las que tienen TDAH (trastorno por déficit de atención e hiperactividad), dislexia u otras formas de procesar la información y el entorno, y muchas veces también a las personas con altas capacidades intelectuales. El estudio de arquitectura HOK estima que entre el 15 y el 20 % de la población es neurodivergente. En una oficina de veinte personas, son tres o cuatro.

A veces se dan varias cosas a la vez. Bea Sánchez armó una tabla periódica de las excepcionalidades (se abre en otra pestaña) que es buenísima, y te la dejo. Ella llama doble excepcionalidad (2e) a tener altas capacidades y, además, otra neurodivergencia, una discapacidad o un diagnóstico de salud mental. Habla de excepcionalidad múltiple cuando se suman varias de esas condiciones, y de triple excepcionalidad (3e) cuando, además, la persona pertenece a un grupo que sufre discriminación, por ejemplo por su orientación sexual, su origen o la pobreza.

Para pensar una oficina, lo que importa es que cada una de estas personas tiene su propia relación con el ruido, la luz y la gente. Y el espacio puede ayudar o estorbar.

Por qué una oficina cansa

En 2019, HOK publicó el informe Designing a Neurodiverse Workplace, que sigue siendo una buena puerta de entrada. Ordena el tema en seis aspectos: cómo se organiza el espacio, qué carácter tiene cada lugar, la acústica, la temperatura, la luz y el nivel de estímulo. Y dice algo que comparto: diseñar pensando en la neurodiversidad beneficia a todo el equipo.

Casi siempre, lo que cansa es la suma de cosas chicas. El zumbido del aire acondicionado, una luz pareja y fría todo el día, una charla en la mesa de al lado, alguien que pasa por detrás de la pantalla, no saber dónde te vas a sentar mañana. Cada una, por separado, es mínima. Juntas, obligan a filtrar, a corregir y a aguantar todo el tiempo, y ese esfuerzo se paga. Lo conté con más detalle en Arquitectura para cerebros intensos.

Para muchas personas neurodivergentes, ese filtro cuesta más. Por eso la oficina abierta, que se pensó para favorecer el encuentro, puede ser un lugar muy difícil para concentrarse.

Si querés ir más a fondo, la guía británica PAS 6463 Design for the mind (2022) reúne criterios para diseñar edificios pensando en la neurodiversidad.

Qué se puede cambiar

La buena noticia es que no hace falta tirar la oficina abajo. Muchas de estas mejoras se hacen con poca obra. Voy por partes.

La luz

Primero, la luz natural, con cortinas que tamicen la de afuera y eviten los reflejos en las pantallas. Después, una luz artificial que se pueda regular: lámparas en cada puesto, sin parpadeo, con un CRI mayor a 90 (que muestra bien los colores), cálida o bitonal para acompañar el ciclo del día. Las superficies mates ayudan a que la luz no rebote.

Lo que más molesta suele ser el tubo fluorescente. Una revisión de estudios publicada en 2025 encontró que es lo único que aparece de forma clara y repetida como un problema para las personas autistas, aunque aclara que la mayoría de esos estudios son descriptivos.

Con el color pasa algo parecido: conviene una base calma, con tonos apagados, y dejar el color fuerte para lugares puntuales. Pero cada persona es distinta, así que lo importante es que haya opciones.

El sonido

El ruido es el gran enemigo de la concentración. Algunas herramientas:

• Materiales que absorben el sonido: alfombras, paneles en paredes y techo, cortinas gruesas, sillones tapizados. Bajan el eco y el murmullo general.
• Separar lo que hace ruido: las salas de reunión, la cocina y las zonas de charla, lejos de los puestos donde se trabaja concentrado y con alguna barrera de por medio.
• Salas silenciosas, lejos de los pasillos, para trabajar o recuperarse un rato.
• Cabinas chicas con aislamiento, como las de Framery o Hushoffice, para una llamada o un rato de foco.
• Permiso para aislarse: que nadie mire raro a quien trabaja con auriculares o con tapones.

Las zonas

Lo que más funciona es ofrecer variedad. Me gusta pensar la oficina como una ciudad en miniatura, con barrios de distinto ritmo: una plaza animada para trabajar en equipo, una biblioteca callada para concentrarse, rincones intermedios y un lugar para descansar. En la práctica:

• Zonas abiertas para trabajar en equipo, con buen tratamiento acústico.
• Salas cerradas para el trabajo que pide atención sostenida.
• Lugares intermedios, como puestos con paneles altos o un sillón apartado, para quien quiere estar cerca del equipo pero con menos estímulos. Los Brody de Steelcase son un buen ejemplo.
• Una sala de descanso con luz baja, un sillón cómodo y silencio, para bajar un cambio unos minutos antes de que el cansancio se acumule.

Dos cosas más. Los recorridos tienen que entenderse solos: circulaciones claras, señales simples y algún código de color por zona ayudan a saber dónde estás y a dónde ir. Y el puesto rotativo (hot desking), donde cada día te sentás en un lugar distinto, a algunas personas les genera mucha incertidumbre. Conviene que quien lo necesite pueda tener su lugar fijo.

Los muebles y el movimiento

Sillas que se regulen de verdad, escritorios de altura regulable para alternar entre sentado y parado, apoyapiés y monitores ajustables. Una incomodidad que otra persona ni registra puede ser imposible de ignorar para alguien más sensible.

También hay que dejar moverse. A muchas personas con TDAH moverse les ayuda a concentrarse. Levantarse, caminar un poco o tener algo en las manos no es hacer fiaca: es una forma de volver a enfocarse.

En telas y tapizados, mejor colores lisos que estampados muy cargados.

Reglas claras

El espacio funciona si se puede usar. Que las salas tranquilas estén disponibles sin trámites. Que haya señales simples para decir «ahora no», como los auriculares puestos o un cartelito en el escritorio, y que el equipo las respete. Y, sobre todo, preguntarles a las personas qué les molesta y qué necesitan: una pantalla en el escritorio para no ver a la gente que pasa por detrás le puede cambiar el día a alguien.

Tres empresas que lo hicieron

H&R Block, una empresa estadounidense de servicios de impuestos, abrió en abril de 2023 una sala sensorial en su sede de Kansas City. La idea fue de tres empleados con hijos neurodivergentes que habían armado un grupo interno sobre neurodiversidad. La sala tiene luz tenue, una máquina de sonido, pufs y objetos para tener en las manos (fidgets), y es para todo el personal.

Microsoft tiene, desde 2015, un programa para contratar personas neurodivergentes. Según contó The New York Times en 2024, su campus tiene focus rooms, salas donde se puede bajar la luz y ajustar la altura del escritorio, y quienes trabajan en la planta abierta pueden pedir un lugar lejos de los pasillos o auriculares con cancelación de ruido.

SAP lanzó en 2013 su programa Autism at Work. Robert Austin y Gary Pisano lo contaron en Harvard Business Review en 2017, junto con los de Hewlett Packard Enterprise y otras empresas. Lo que más cambió fue la forma de elegir y acompañar a las personas: una selección sin la entrevista clásica, mentores y equipos preparados para trabajar juntos. El espacio es la otra parte, y es la que nos toca a los arquitectos.

Una pequeña queja

Una pequeña crítica a la realidad de muchas personas autistas, neurodivergentes en general y también neurotípicas. En el Reino Unido, solo 3 de cada 10 personas autistas en edad de trabajar tienen empleo, frente a 8 de cada 10 personas sin discapacidad. Creo que los estigmas que tiene la sociedad sobre las distintas formas de procesar el entorno tienen mucho que ver.

Sin pensar en neurodivergencias, pero sí en salud mental: muchas empresas trabajan con un control obsesivo y totalmente innecesario, donde la idea del panóptico se hace presente. Yo le digo panóptico contemporáneo, ya sea digital o visual. Sentirse vigilado todo el tiempo afecta la salud mental y muchas veces baja el rendimiento. Medir horas en lugar de resultados agobia. Si a eso se le suman las interrupciones constantes, tanto las personas neurodivergentes como las neurotípicas rinden menos.

Y fuera de lo arquitectónico: muchas veces el personal no tiene claro hacia dónde va la empresa. Cuando no hay metas claras, la empresa viaja sin rumbo y en algún momento falla. Conocer la estrategia da transparencia, baja la incertidumbre y mejora el desempeño y la salud mental de las personas, porque tienen objetivos claros y estabilidad. La incertidumbre es algo muy difícil de manejar para las personas autistas.

Por otro lado, el miedo a ser identificado como neurodivergente hace que muchas personas enmascaren sus características, y eso desgasta su salud mental y su bienestar. Por los estigmas, muchas no piden que el espacio se adapte, no se toman el tiempo para regularse o no cuentan lo que les pasa por miedo a no ser contratadas. No todo es arquitectura: hay mucho trabajo por hacer desde la sociedad en la que vivimos. Tenemos que ser personas con empatía y humanidad.

Cada persona es distinta

Stephen Shore, profesor universitario y autista, lo resume así: «Si conociste a una persona con autismo, conociste a una persona con autismo». Lo mismo vale para el TDAH y las altas capacidades. Por eso no hay una receta. Hay que dar opciones, para que cada persona pueda elegir dónde y cómo trabajar en cada momento del día.

Cuando el espacio da opciones, se ve más lo que cada persona hace bien que sus dificultades. Y le hace bien a todo el equipo.

Si tenés una oficina y no sabés por dónde empezar, en el estudio hacemos un diagnóstico de oficina: la visitamos, escuchamos a quienes trabajan ahí y te decimos qué conviene cambiar primero.

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Para seguir leyendo

• Austin, R. D. y Pisano, G. P. (2017). “Neurodiversity as a Competitive Advantage”. Harvard Business Review, mayo–junio de 2017. (se abre en otra pestaña)
• “Employees with autism find new ways to navigate the workplace”. The New York Times, reproducido en The Boston Globe, 10 de julio de 2024. (se abre en otra pestaña)
• British Standards Institution (2022). PAS 6463:2022 Design for the mind: Neurodiversity and the built environment. (se abre en otra pestaña)
• Department for Work and Pensions (2024). The Buckland Review of Autism Employment. Gobierno del Reino Unido. (se abre en otra pestaña)
• Dobstaff, M. (2024). “Creating Inclusive Spaces by Designing for Neurodiversity”. Gensler. (se abre en otra pestaña)
• H&R Block (2023). “H&R Block Unveils a Sensory Room for Associates at its Corporate Headquarters”. Comunicado del 20 de abril de 2023. (se abre en otra pestaña)
• HOK (2019). Designing a Neurodiverse Workplace. (se abre en otra pestaña)
• Sánchez, B. (2024). “Tabla periódica de las excepcionalidades 2e, 3e y ME”. (se abre en otra pestaña)
• Zaikina, V. et al. (2025). “Systematic Literature Review: Indoor Lighting and Color Effects on Persons With ASD”. HERD, 19(1), 224–236. (se abre en otra pestaña)